Was ist DEI: Diversitäts-, Gleichstellungs- und Inklusionsmanagement?
In vielen Ländern sind die Gesellschaften aufgrund von Bevölkerungsentwicklung und sich wandelnden Einstellungen zu Geschlecht, Rasse, Religion, sexueller Orientierung und anderen Unterschieden heterogener geworden. Ob aufgrund von Antidiskriminierungsgesetzen oder als freiwillige Maßnahme oder Wachstumsstrategie – Unternehmen ändern ihre Einstellung zur idealen Zusammensetzung ihrer Belegschaft.
Bevor das Konzept der Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI) zum Mainstream wurde, wurde das erste Element – Diversität – als das wichtigste berücksichtigt und ist nach wie vor der Bereich, auf den sich viele Unternehmen konzentrieren. Organisationen, die ihre Verpflichtung für Diversität unter Beweis stellen möchten, könnten jedoch von einem umfassenden Managementsystem für Diversität und Inklusion (Diversity and Inclusion or D&I) profitieren, das nach der Norm ISO 30415 zertifiziert werden kann.
Was bedeutet Diversität, Gleichstellung und Inklusion (DEI)?
Diversitätsmanagement ist ein dynamischer und fortwährender Prozess, der eine nachhaltige Verpflichtung für Inklusion erfordert. Doch wie werden Diversität, Gleichstellung und Inklusion definiert?
Diversität bezeichnet die Vielfalt von Menschen in einer Organisation – etwa in Bezug auf Herkunft, Geschlecht, Alter, Fähigkeiten oder Perspektiven. Ziel ist es, diese Unterschiede wertzuschätzen und als Stärke für Innovation und Zusammenarbeit zu nutzen.
Gleichstellung bedeutet, allen Mitarbeitenden gleiche Chancen und faire Bedingungen zu bieten – unabhängig von persönlichen Merkmalen. Sie zielt darauf ab, Diskriminierung zu vermeiden und eine gerechte Arbeitsumgebung zu schaffen.
Das Ziel von Inklusion ist es, eine faire, gerechte und psychologisch sichere Arbeitsumgebung zu schaffen, die sich aus individuellen Unterschieden zusammensetzt und von diesen profitiert, um so das Potenzial aller Mitarbeiter zu maximieren.
Im Kern geht es beim Diversitäts- und Inklusionsmanagement darum, eine Kultur zu schaffen, in der sich jeder Mitarbeiter geschätzt und befähigt fühlt, zum Erfolg der Organisation beizutragen. Es geht über die bloße Compliance mit Antidiskriminierungsgesetzen hinaus und konzentriert sich auf die Umsetzung von Richtlinien und Praktiken, die Diversität in allen Aspekten des Geschäftsbetriebs fördern, von der Rekrutierung und Einstellung bis hin zu Training, Entwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten.
Unternehmen, die sich durch ein hervorragendes Management von Diversity & Inclusion auszeichnen, haben erkannt, dass eine vielfältige Belegschaft einen Reichtum an Erfahrungen und Erkenntnissen mit sich bringt, der zu innovativen Lösungen und einem Wettbewerbsvorteil auf dem Markt führen kann. Für sie geht es bei der Diversität nicht um Quoten, sondern darum, eine Umgebung zu schaffen, in der Unterschiede als Stärke für den Erfolg des Unternehmens gefeiert werden.
Alles beginnt mit dem Engagement der Führungskräfte, aber ein effektives und strategisches Diversitäts-Management ist ein dynamischer Prozess, der die fortlaufende Einbeziehung und Anstrengungen aller Ebenen der Organisation erfordert.
Was ist DEI-Management und warum ist es wichtig?
Das DEI-Management umfasst verschiedene Dimensionen, die auf unterschiedliche Aspekte des Arbeitsplatzes zugeschnitten sind, um sicherzustellen, dass der Ansatz der Organisation umfassend und wirksam ist. Jede davon spielt eine wichtige Rolle, und indem sie die verschiedenen Dimensionen der Diversität berücksichtigen, können Organisationen sicherstellen, dass sich alle Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen und die Möglichkeit haben, zum Erfolg der Organisation beizutragen.
Erfahren Sie mehr über das Management von Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz.
Management der demografischen Diversität
Das Management der demografischen Vielfalt konzentriert sich auf die Attribute von Personen, die Grundlage für Diskriminierung sein können, wie Alter, ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht und körperliche Fähigkeiten. Es zielt darauf ab, sicherzustellen, dass diese demografischen Gruppen innerhalb der Organisation fair vertreten und behandelt werden, und kann Fördermaßnahmen, Diversitätsquoten und gezielte Einstellungsstrategien umfassen, um den Anteil unterrepräsentierter Gruppen zu erhöhen.
Kognitives Diversitäts-Management
Kognitives Diversitäts-Management schätzt die unterschiedlichen Arten, wie Menschen denken, lernen und Probleme lösen. Es erkennt an, dass vielfältige kognitive Fähigkeiten und Stile die Kreativität und Innovationskraft innerhalb von Teams erheblich verbessern können. Organisationen können zur Förderung der kognitiven Vielfalt Persönlichkeitsanalysen, Tests zur Ermittlung der kognitiven Fähigkeiten und Teambildungsübungen einsetzen.
Organisatorisches Diversitäts-Management
Das Management der Diversität innerhalb der Organisationsstruktur, einschließlich verschiedener Abteilungen, Funktionen und Hierarchieebenen, fördert funktionsübergreifende Teams, Jobrotationsprogramme und Mentoring-Möglichkeiten. Es stellt sicher, dass Mitarbeiter aus allen Bereichen der Organisation ihre einzigartigen Fähigkeiten und Perspektiven einbringen können.
Globales Diversitäts-Management
In der heutigen internationalen Geschäftswelt ist globales Diversitätsmanagement von entscheidender Bedeutung. Es konzentriert sich auf kulturelle und geografische Diversität und zielt darauf ab, die unterschiedlichen kulturellen Perspektiven einer globalen Belegschaft zu integrieren und zu respektieren. Dazu können Schulungen zur kulturellen Kompetenz, Sprachkurse und Richtlinien zur Unterstützung internationaler Entsendungen und Kooperationen gehören.
Beispiele für erfolgreiches Diversitäts- und Inklusionsmanagement
Ein effektives D&I Management wird durch Strategien gefördert, die mit den Zielen und Anforderungen der Norm ISO 30415 im Einklang stehen.
Ein Beispiel für solche Maßnahmen ist ein unvoreingenommener Einstellungs- und Beförderungsprozess, der verschiedene Bewerber fördert. Organisationen können von Einstellungsstrategien profitieren, die unbewusste Vorurteile minimieren, beispielsweise durch den Einsatz von Software, die Bewerbungen anonymisiert, durch das Sicherstellen vielfältiger Auswahlgremien und durch Schulungen für Personalverantwortliche zum Thema Vorurteile. Bei Beförderungen tragen klare Kriterien und transparente Prozesse dazu bei, sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter gleiche Aufstiegschancen haben.
Ein weiteres wesentliches Element ist die Schaffung einer integrativen und psychologisch sicheren Umgebung, in der sich alle Mitarbeiter willkommen und geschätzt fühlen, so wie sie sind und mit ihren Ansichten. Dies kann durch unternehmensweite Initiativen erreicht werden, die den Mitarbeitern das Gefühl geben, integriert zu sein und sich sicher fühlen, zu lernen, sich einzubringen und den Status quo in Frage zu stellen.
Der Aufbau von Mitarbeiterressourcengruppen (Employee Resource Groups, ERGs) kann hier einen wichtigen Beitrag leisten. ERGs sind freiwillige, von Mitarbeitern geleitete Gruppen, die Unterstützung, Networking-Möglichkeiten und ein Gemeinschaftsgefühl unter den Mitgliedern bieten. Darüber hinaus können regelmäßige Trainings den Mitarbeitern helfen, die Bedeutung von Diversität und Inklusion zu verstehen, unbewusste Vorurteile zu erkennen und zu lernen, wie man trotz Unterschieden effektiv kommuniziert.
Außerhalb der Organisation selbst können Diversität und Inklusion durch Lieferanten-Diversitätsprogramme gefördert werden, die nicht nur Diversität und wirtschaftliche Inklusion unterstützen, sondern auch eine Vielzahl von Perspektiven und Ideen in die Organisation einbringen.
Die Managementsystem-Norm ISO 30415 enthält Leitlinien zum Diversitätsmanagement. Die Zertifizierung nach dieser Norm hilft Organisationen, Fortschritte zu verfolgen und Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren. Darüber hinaus sorgt sie für Transparenz, was dazu beiträgt, die Organisation rechenschaftspflichtig zu machen und sicherzustellen, dass Diversität und Inklusion weiterhin Priorität haben. Erfahren Sie mehr über den ISO 30415 Kurs für Manager von DNV.
