Der Wettbewerb um Talente, gesellschaftlicher Druck und Reputationsfragen machen Diversity zu einem wichtigen Unternehmensthema. Mit richtiger Einbindung können Unternehmen damit mehr Geschäftserfolge erzielen. Was es dabei zu beachten gibt, erläutert DNV.
Jungen Vätern Steine in ihren Karriereweg legen, weil sie mehr als die üblichen zwei Monate Elternzeit beantragen; Frauen unterstellen, dass sie besser kommunikative als logische Aufgaben erledigen können oder hinter vorgehaltener Hand über den Kollegen lachen, weil der sich gerade geoutet hat: Diskriminierendes und vorurteilsbehaftetes Verhalten hat weder im Privaten noch in der Geschäftswelt etwas verloren.
Ganz im Gegenteil: Für Unternehmen wird es immer wichtiger, Offenheit gegenüber Diversity zu fördern, wollen sie gut ausgebildete Talente von sich überzeugen: „77 Prozent der deutschen Fach- und Führungskräfte sagen laut einer repräsentativen Umfrage der Jobplattform Stepstone, dass sie sich bei einem Unternehmen, das Vielfalt lebt, eher bewerben würden“, so die Schweizer Handelszeitung.
Diversity funktioniert nur, wenn der Ton stimmt
Der Begriff Diversity (Vielfalt), oftmals in Verbindung mit dem Begriff Inclusion (Inklusion) genannt, beschreibt einen soziologischen Ansatz, der die Vielfalt innerhalb unserer Gesellschaft aufzeigt. Ziel ist es, dass alle Menschen unabhängig von Geschlecht, Alter, Bildung, Sexualität, Herkunft, sozialem Status oder Religion gleichermaßen wertgeschätzt und anerkannt werden. In Wirtschaftskreisen setzt sich dabei immer mehr die Annahme durch, dass divers aufgestellte Unternehmen erfolgreicher sind, wie beispielsweise McKinsey in einer Studie herausfand. Unterschiedliche Lebensläufe könnten Probleme besser lösen und führten zu mehr Innovation, lautet die einhellige Meinung.
Ganz so einfach ist das jedoch nicht, denn divers aufgestellte Teams funktionieren nicht von allein. So haben Forschende aus den Vereinigten Staaten festgestellt, dass Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund häufiger aneinandergeraten und sich mit mehr Konflikten auseinandersetzen müssen als homogene Teams. Das wiederum hat anfangs negative Auswirkungen auf die Produktivität. Investierten Führungskräfte aber Zeit und erzeugten eine Kultur der psychologischen Sicherheit für die Mitarbeitenden – also „die Gewissheit, dass die Kollegen eben nicht die Augenbrauen hochziehen oder einen sonst wie in Verlegenheit bringen, wenn man Ideen, Fragen oder Bedenken äußert“ –, dann seien diverse Teams innovativer und könnten auch eher unvorhergesehene Hürden überwinden als homogene Teams.
Unternehmen noch weit davon entfernt, durch Diversity Geschäftsvorteile zu erzielen
Nur wird das von vielen Unternehmen noch nicht genutzt: „Die Forschung zeigt zwar, dass Organisationen, die sich für Inklusion einsetzen, mit achtmal höherer Wahrscheinlichkeit bessere Geschäftsergebnisse erzielen“, sagt Barbara Frencia, CEO von Business Assurance bei DNV. Das Unternehmen mit Expertise in Sachen Assurance, Risikomanagement und Zertifizierung hat selbst ebenfalls eine Umfrage zu dem Thema durchgeführt. „Bis jetzt verbinden aber nur einige wenige Unternehmen Diversität (D) und Inklusion (I) bereits mit dem Geschäftserfolg. Das Bewusstsein dafür wächst, aber D&I ist nicht der Schwerpunkt ihrer Arbeit.“
Die Ergebnisse der DNV-Umfrage zeigen, dass auch wenn eine wachsende Zahl von Betrieben beginnt, Diversität und Inklusion auf ihre Unternehmensagenda zu setzen und das Thema in ihre Geschäftsstrategie zu integrieren, werden konkrete Maßnahmen – meistens in Form von Pilotprojekten oder einzelner Initiativen – oft noch unstrukturiert umgesetzt. Eine unternehmensweite Politik mit definierten Zuständig- und Verantwortlichkeiten fehlt oftmals, ergab die Umfrage. „Daher sind die meisten Unternehmen heute noch weit davon entfernt, geschäftliche Vorteile zu erzielen.“
Aber wie können Unternehmen das ändern? Durch das richtige Management – ist man bei DNV überzeugt: „Es ist von entscheidender Bedeutung, dass D&I zum Kern der Geschäftstätigkeit des Unternehmens wird. Dies lässt sich mit einem strukturierten Ansatz umsetzen, wie ihn der Standard ISO 30415 bietet. Die ISO-Norm ist eine gute Hilfestellung zur Umsetzung, Messung und Skalierung von Maßnahmen“, sagt Frencia. „Die Art und Weise, wie man D&I vorantreibt und sicherstellt, dass sie zur Unternehmensleistung beiträgt, unterscheidet sich nicht wirklich von der Art und Weise, wie man Themen wie Qualitäts- oder Umweltmanagement einbindet und angeht.“
Die ISO 30415 (Internationale Norm über „Personalmanagement – Diversity and Inclusion“) wurde 2021 veröffentlicht. Als internationaler Standard grenzüberschreitend anerkannt, kann sie von Unternehmen weltweit angewendet werden. „Die ISO 30415 bietet eine Anleitung für die Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds und fordert eine kontinuierliche Anstrengung für D&I sowie eine Auseinandersetzung mit Ungerechtigkeiten in organisatorischen Systemen, Richtlinien, Prozessen und Praktiken“, erklärt Lyudmyla Kuzmyshcheva, DE&I Ambassador bei DNV. Den gesamten Lebenszyklus des Personalmanagements umfassend, adressiert die Norm unter anderem Beziehungen in der Lieferkette oder zu externen Stakeholdern, um Gerechtigkeit, Fairness und Gleichheit zu gewährleisten.
So unterstützt DNV Unternehmen auf ihrem Diversity-Weg
Die Norm orientiert sich außerdem an unterschiedlichen Menschenrechtsstandards im Arbeitskontext (ILO-Kernarbeitsnormen, UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte) und zahlt auf die Umsetzung verschiedener SDGs wie etwa SDG 5 (Geschlechter-Gleichheit) oder SDG 8 (Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum) ein. Als unabhängige Zertifizierungsstelle kann DNV Unternehmen auf ihrem Weg zur Förderung von D&I unterstützen, wie Kuzmyshcheva sagt: „Von Awareness-Trainings für Führungskräfte bis hin zum ISO 30415 Self-Assessment ToolOnline-Self-Assessment-Suite - DNV und D&I-Bewertungen, DNV kann Unternehmen helfen, ihr D&I-Engagement und ihre Leistungen zu verbessern und belegen“, erklärt sie.
So führt DNV zum Beispiel Punktebewertungen nach ISO 30415 durch, die den Unternehmensansatz in Bezug auf die in der Norm festgelegten Prinzipien und Methoden bewerten.
Diversity-Management bei DNV
DNV selbst unternimmt einiges, um Vielfalt und Inklusion betrieblich strategisch umzusetzen. Im Code of Conduct verankert, führt DNV das Thema unter „DE (Equity)&I“ und stellt es aus ethischen und geschäftlichen Gründen in den Vordergrund: „Wir beschäftigen Mitarbeiter aus 116 Nationen in 100 Ländern und betrachten Vielfalt und Integration als Chance, Spitzenleistungen zu erzielen“, erklärt Kuzmyshcheva. Als DE&I Ambassador ist sie Expertin auf diesem Gebiet und verantwortlich dafür, beispielsweise interne Bildungsinitiativen zu dem Thema wie Workshops und Trainings durchzuführen, Verbesserungspotenziale zu identifizieren oder die Organisation nach außen hierbei zu vertreten. Haben Mitarbeitende Fragen, können sie sich immer an Kuzmyshcheva wenden: „Die DE&I-Ambassador-Community besteht aus 20 Mitgliedern. Die Community ist Teil des People Strategy Roadmap Plans und bietet die Möglichkeit, lokale und globale DE&I-Initiativen zu stärken“, fährt sie fort. „Um die Bemühungen um Vielfalt und Integration zu fördern, führt DNV Mentoring-Programme und jährliche Veranstaltungen durch. Als Teil von neuen Strategieperioden zielt DNV darauf ab, Diversity and Inclusion als festen Bestandteil des täglichen Geschäfts zu integrieren. Das Unternehmen nimmt seinen Ansatz von der Stellenanzeigen-Erstellung bis zur Einstellung des besten Bewerbers unter die Lupe, um eine vielfältigere Bewerbergruppe zu erreichen und anzuziehen.“
Quelle: Dieser Artikel ist zuerst am 12.04.2023 im UmweltDialog veröffentlicht worden; Autorin: Sonja Scheferling
